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2022.01.13
６５歳以上の雇用確保措置（２０２１年４月改正 努力義務）
２０２１年4月１日の高齢者雇用安定法貝改正により改正され、７０歳までの就業機会確保措置が企業の努力義務とされました。現在は努力義務となっていますが、今後の義務化や人手不足対策として今から検討していく必要があると思われます。
概要は以下の通りです
１ 改正の背景
少子高齢化が進み、年々生産年齢人口の減少が続いています。その中で高年齢者の雇用の維持・確保は大変重要な問題です。２０１９年の高齢化率（総人口に占める
６５歳以上の人口の割合）は28.4％にも達しています。
また、高年齢者の働く意識も変わってきています。６０歳以上の収入のある仕事をしている人のうち、「働けるうちはいつまでも働きたい」と思っている人の割合が
36.7％と最も多く、７０歳以上まで働きたいと思っている人は９割近くに及びます。
一方で６５歳以上の雇用環境の整備は課題となっており、働く意欲のある高年齢者が活躍できる場の整備を目的として施行されました。
（データは内閣府 令和２年度版高年齢社会白書より）
２ これまでの６５歳までの雇用確保措置（義務）
ここで今までの規定を確認しておきましょう。
Ⅰ ６０歳未満の定年禁止
Ⅱ ６０歳までの雇用確保措置
定年を６５歳未満に定めている事業主は下記のいずれかの措置を講じなければならないことになっています。
① ６５歳までの定年の引き上げ
② 定年制度の廃止
③ ６５歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※ 継続雇用制度の場合は原則として希望者全員としなければなりません。
※ 平成２５年４月１日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和７年３月３１日までに段階的に引き上げなければ なりません。（平成２４年度改正法の経過措置）
３ ７０歳までの雇用確保措置の骨子
今回、下記のいずれかの措置または複数の措置を行うことが努力義務とされました。
６６歳から７０歳までの高年齢者雇用確保措置
① ７０歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ ７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（特殊関係事業主（※２）に加えて、 他の事業主によるものを含む）
④ ７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ ７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
※２ 特殊関係事業主とは、親会社・子会社等のいわゆるグループ企業のことを言います。
４ ６５歳までの雇用確保措置との相違点
７０歳までの雇用確保措置においては、これまでの６５歳までの雇用確保措置とはいくつかの相違点があります。
Ⅰ 対象者の基準の設定が可能
７０歳までの雇用確保措置は努力義務である為、対象者を限定する基準を設けることが可能です。但し、対象者の基準については明確なものが必要であり、過半数労働 組合等の同意を得ることが望ましいといえます。
適切な例 過去〇期の評価が〇〇以上の者
不適切な例 上司の推薦がある者 ←選定基準が恣意的になり曖昧
Ⅱ 前述２－③継続雇用制度の導入
特殊関係事業主（グループ企業）以外の他社の雇用も可能となります。
Ⅲ 創業支援等措置の導入
創業支援等措置とは前述の下記の雇用によらない制度のことをいいます。
・７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
・７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業（※３）
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等（※４）する団体（※５）が行う社会貢献事業
※３ 社会貢献事業に該当するかの判断は事業の性質や内容等により個別に判断されますが、宗教活動や政治的な活動は該当しないこととなります。
※４ 資金提供とは団体に対して出資や事務スペースの提供など必要な援助を行っている必要があります。
※５ 団体とは公益法人に限られず委託、出資を受けていて社会貢献活動をしていれば団体として認められます。この制度を導入する場合は、計画の作成・過半数労働 労働組合等の同意及び計画の周知が必要となります。
５ 高年齢者が離職する場合についての改正
７０歳までの就業確保措置が努力義務となったことにより対象となる労働者が下記の通り追加されました。
Ⅰ 再就職援助措置（努力義務）・多数離職届（義務）の対象者拡大
① 解雇その他事業主の都合により、６５歳以上７０歳未満で離職する者
② ６５歳以上の就業確保措置の対象者基準に該当しない者
③ ６５歳以上高年齢者就業確保措置で上限年齢に達したことにより７０歳未満で退職する者
Ⅱ 休職活動支援書（義務）の対象者拡大
解雇その他事業主の都合により６５歳以上７０歳未満で離職する者
本人が希望する時は「休職活動支援書」を作成、交付する義務が発生します。
６ ７０歳までの雇用確保措置に関連した助成金
高年齢者の雇用制度等の整備をした事業主に対して掛かった費用を援助する助成金として「６５歳超雇用推進助成金」があり、下記の３つのコースがあります
Ⅰ ６５歳超継続雇用促進コース
６５以上の定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする６６歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続制度の導入のいずれかを実施した企業に支給 されます。
Ⅱ 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用環境整備（能力開発・能力評価、賃金体系、労働時間の見直し等）を行った企業に対して支給されます。
Ⅲ 高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用社員に転換した企業に支給されます。
７ 求められる企業の対応
７０歳までの就業機会確保措置は現在努力義務となっています。しかし確保措置について全く検討も行われていないとハローワーク等の指導・助言の対象となることも考えられ、将来義務化される可能性も充分にあります。また、今後生産年齢人口の減少から採用が厳しくなっていくことは自明です。高年齢者のスキルをどう活かしていくかが重要な課題になると思われます。
制度設計にあたっては社員の希望を把握し、状況にあわせた制度を構築する必要があります。複数の選択肢を用意し、個人の事情や希望にあわせた働き方を選べるようにしておくのも良いかもしれません。
実態を調査し、早めに対応していくことが重要です。
概要は以下の通りです
１ 改正の背景
少子高齢化が進み、年々生産年齢人口の減少が続いています。その中で高年齢者の雇用の維持・確保は大変重要な問題です。２０１９年の高齢化率（総人口に占める
６５歳以上の人口の割合）は28.4％にも達しています。
また、高年齢者の働く意識も変わってきています。６０歳以上の収入のある仕事をしている人のうち、「働けるうちはいつまでも働きたい」と思っている人の割合が
36.7％と最も多く、７０歳以上まで働きたいと思っている人は９割近くに及びます。
一方で６５歳以上の雇用環境の整備は課題となっており、働く意欲のある高年齢者が活躍できる場の整備を目的として施行されました。
（データは内閣府 令和２年度版高年齢社会白書より）
２ これまでの６５歳までの雇用確保措置（義務）
ここで今までの規定を確認しておきましょう。
Ⅰ ６０歳未満の定年禁止
Ⅱ ６０歳までの雇用確保措置
定年を６５歳未満に定めている事業主は下記のいずれかの措置を講じなければならないことになっています。
① ６５歳までの定年の引き上げ
② 定年制度の廃止
③ ６５歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※ 継続雇用制度の場合は原則として希望者全員としなければなりません。
※ 平成２５年４月１日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和７年３月３１日までに段階的に引き上げなければ なりません。（平成２４年度改正法の経過措置）
３ ７０歳までの雇用確保措置の骨子
今回、下記のいずれかの措置または複数の措置を行うことが努力義務とされました。
６６歳から７０歳までの高年齢者雇用確保措置
① ７０歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ ７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（特殊関係事業主（※２）に加えて、 他の事業主によるものを含む）
④ ７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ ７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
※２ 特殊関係事業主とは、親会社・子会社等のいわゆるグループ企業のことを言います。
４ ６５歳までの雇用確保措置との相違点
７０歳までの雇用確保措置においては、これまでの６５歳までの雇用確保措置とはいくつかの相違点があります。
Ⅰ 対象者の基準の設定が可能
７０歳までの雇用確保措置は努力義務である為、対象者を限定する基準を設けることが可能です。但し、対象者の基準については明確なものが必要であり、過半数労働 組合等の同意を得ることが望ましいといえます。
適切な例 過去〇期の評価が〇〇以上の者
不適切な例 上司の推薦がある者 ←選定基準が恣意的になり曖昧
Ⅱ 前述２－③継続雇用制度の導入
特殊関係事業主（グループ企業）以外の他社の雇用も可能となります。
Ⅲ 創業支援等措置の導入
創業支援等措置とは前述の下記の雇用によらない制度のことをいいます。
・７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
・７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業（※３）
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等（※４）する団体（※５）が行う社会貢献事業
※３ 社会貢献事業に該当するかの判断は事業の性質や内容等により個別に判断されますが、宗教活動や政治的な活動は該当しないこととなります。
※４ 資金提供とは団体に対して出資や事務スペースの提供など必要な援助を行っている必要があります。
※５ 団体とは公益法人に限られず委託、出資を受けていて社会貢献活動をしていれば団体として認められます。この制度を導入する場合は、計画の作成・過半数労働 労働組合等の同意及び計画の周知が必要となります。
５ 高年齢者が離職する場合についての改正
７０歳までの就業確保措置が努力義務となったことにより対象となる労働者が下記の通り追加されました。
Ⅰ 再就職援助措置（努力義務）・多数離職届（義務）の対象者拡大
① 解雇その他事業主の都合により、６５歳以上７０歳未満で離職する者
② ６５歳以上の就業確保措置の対象者基準に該当しない者
③ ６５歳以上高年齢者就業確保措置で上限年齢に達したことにより７０歳未満で退職する者
Ⅱ 休職活動支援書（義務）の対象者拡大
解雇その他事業主の都合により６５歳以上７０歳未満で離職する者
本人が希望する時は「休職活動支援書」を作成、交付する義務が発生します。
６ ７０歳までの雇用確保措置に関連した助成金
高年齢者の雇用制度等の整備をした事業主に対して掛かった費用を援助する助成金として「６５歳超雇用推進助成金」があり、下記の３つのコースがあります
Ⅰ ６５歳超継続雇用促進コース
６５以上の定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする６６歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続制度の導入のいずれかを実施した企業に支給 されます。
Ⅱ 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用環境整備（能力開発・能力評価、賃金体系、労働時間の見直し等）を行った企業に対して支給されます。
Ⅲ 高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用社員に転換した企業に支給されます。
７ 求められる企業の対応
７０歳までの就業機会確保措置は現在努力義務となっています。しかし確保措置について全く検討も行われていないとハローワーク等の指導・助言の対象となることも考えられ、将来義務化される可能性も充分にあります。また、今後生産年齢人口の減少から採用が厳しくなっていくことは自明です。高年齢者のスキルをどう活かしていくかが重要な課題になると思われます。
制度設計にあたっては社員の希望を把握し、状況にあわせた制度を構築する必要があります。複数の選択肢を用意し、個人の事情や希望にあわせた働き方を選べるようにしておくのも良いかもしれません。
実態を調査し、早めに対応していくことが重要です。